九州·体育文件

                            湘科院校发〔2018〕46号

      关于印发《九州·体育劳务派遣用工管理暂行办法》的通知

校属各单位：

《九州·体育劳务派遣用工管理暂行办法》经2018年7月6日校长办公会议审定，现予以印发，请遵照执行。

                               九州·体育

                                                 2018年7月11日

           九州·体育劳务派遣用工管理暂行办法

为进一步规范和加强学校劳务派遣用工管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》及《湖南省人民政府关于进一步落实和扩大高校办学自主权的实施意见》（湘政发〔2018〕15号）等相关规定，结合学校实际，制定本办法。

【解读】明确了制定本《办法》的相关政策依据。我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据只有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》三个。根据这三个法规，使用被派遣劳动者的主体是企业，国家机关或事业单位等使用被派遣劳动者并不适用，也就是说事业单位使用被派遣劳动者不受国家这三个法规的限制，这给学校使用被派遣劳动者留下了一定操作空间。2018年5月25日下发的《湖南省人民政府关于进一步落实和扩大高校办学自主权的实施意见》明确：“在人员总量外，高校可依法自主灵活用工，采取签订劳动合同、购买、委托、外包、临时雇工等方式完成辅助性工作，依法履行合同，规范实施管理，切实保护当事人合法权益。”这为学校多形式用工提供了政策依据。

一、岗位设置

（一）用工范围

劳务派遣用工是学校用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为教学、科研提供服务的教辅岗位、管理岗位、工勤岗位；替代性工作岗位是指用工部门的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

【解读】用工范围基本上与《劳务派遣暂行规定》第三条的表述保持一致。“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”，这里的表述是“只能”而不是“原则上”“一般”，避免了钻空子的空间，明确了教学岗位、科研岗位是我校主营业务岗位，是不能使用被派遣劳动者的。

（二）用工数量

按需设岗，定编定岗，计划用工。在《九州·体育二级单位机构岗位设置》（湘科院党发〔2018〕20号）中设置的非处级科级教辅岗位、管理岗位、工勤岗位出现空岗且无正式职工安排（含人事代理人员）的情况下，采用劳务派遣用工形式补充员工。任何部门不得超岗位设置申请劳务派遣用工。使用的被派遣劳动者数量不得超过学校总编制的5%。

【解读】明确了在哪些岗位、在什么情况下采取劳务派遣用工形式以及可以使用多少被派遣劳动者等。新出台的《九州·体育二级单位机构岗位设置》是我们用工的基本遵循。须严格控制使用被派遣劳动者人数，明确其“用工总量”不得超过学校总编制的5%。

（三）岗位要求

1.基本要求：遵守宪法和法律；政治思想品德好；符合法定劳动年龄（根据具体岗位要求确定）；具有岗位所需的专业、能力或技能；身心健康，适应岗位要求；有职业资格准入控制的岗位，应取得国家规定的相关职业资格证；符合聘用岗位其他要求。

2.教辅岗位、管理岗位基本任职资格：一般要求具有大专及以上学历或取得中级及以上专业技术职称。

3.工勤岗位基本任职资格：要求具有初中及以上学历。

【解读】参照《湖南省高等学校岗位设置管理实施意见》，设置了“岗位基本条件及任职资格”。“教辅岗位、管理岗位基本任职资格，一般要求具有大专及以上学历或取得中级及以上专业技术职称。”这里的表述是“一般”，而不是“只能”“必须”，意味着个别特殊岗位的学历、职称条件是可以放低的。在这里确定了基本要求、基本任职资格，也就是说具体岗位可以在坚持基本要求、基本任职资格的前提下须提出更有针对性的更具体的岗位要求。

二、管理职责

人事处是归口管理部门，进行宏观管理；用工部门进行具体管理。人事处和用工部门应当建立被派遣劳动者花名册、工资发放台账和社会保险缴费台账等。

（一）人事处管理职责

1.解释和宣传劳动法律、法规和政策，协助调解劳动纠纷。

2.核定用工部门用工计划和用工形式，签订劳务派遣协议、审批上岗协议等。

3.检查用工部门与被派遣劳动者协议履行情况及用工情况。

4.核发用工经费。

（二）用工部门管理职责

1.编制用工计划。

2.组织招聘，与被派遣劳动者签订《上岗协议》。

3.安排被派遣劳动者具体工作，并进行思想政治、政策法规、劳动纪律和生产安全教育，负责岗位培训、工作考核等日常管理工作。

4.及时向人事处报告被派遣劳动者的岗位变动情况、劳动纪律考核情况等。

5.用工期满前1个月，对被派遣劳动者进行聘期考核，并向人事处提出是否续聘报告。

【解读】对人事处与用工部门之间的职责进行了划分，以求提高工作效率。 特别强调的：一是人事处与用工部门都要建立被派遣劳动者花名册和工资发放台账，搞清楚被派遣劳动者是怎么进校的、在什么岗位、合同签署情况、工资发放情况等；二是在签订协议时，人事处负责与劳务派遣公司签，用工部门负责与被派遣劳动者签；三是强调用工部门要编制用工计划，要把日常考勤考核纳入本部门教职工月考勤，要在用工期满前一个月就要提出是否续聘的意见。

三、用工程序

（一）用工部门申报。凡拟使用被派遣劳动者的部门，提前1个月填写《九州·体育劳务派遣用工申报表》，并交人事处。

（二）学校审议。人事处核定用工计划后，提交学校人事工作领导小组会议审议。

（三）考察考核。学校人事工作领导小组会议同意后，人事处发布用工信息，组织报名和资格审查；用工部门负责组织招聘，人事处、纪委监察处参与面试、考查、考核。拟录用人员填写《九州·体育劳务派遣用工登记表》。

（四）校长办公会议审定。人事处将拟录用人员提交校长办公会议审定。

（五）签订用工合同。校长办公会议审定后，人事处负责与劳务派遣公司签订相关用工协议，用工部门与被派遣劳动者签订《上岗协议》。用工期限最长不超过2年，用工期满协议自行终止，根据实际情况可以续签。

个别特殊岗位急需人员可以由人事处审核，分管后勤工作、人事工作的副校长和校长审批后先上岗，再按程序补办相关手续。

【解读】用工程序是确保用工过程公开公平公正和提高队伍素质的重要环节。这个用工程序基本上与我校现行人事代理制人员招聘程序保持一致，不同之处：一是由用工部门牵头组织招聘活动；二是用工部门与被派遣劳动者签订《上岗协议》；三是对个别特殊岗位急需人员开辟了BRT，可以“先上车再补票”。

四、工资福利待遇

工资福利待遇由工资、奖金、社会保险、学校福利四部分组成。

（一）工资

1.教辅岗位、管理岗位：中专学历1800元/月，大专学历2000元/月，本科学历2200元/月，硕士学位2500元/月。

2.工勤岗位：高中及以下学历1500元/月，中专学历1600元/月，大专学历1800元/月，本科学历2000元/月。

个别特殊岗位的工资可以由校长办公会议确定。取得与所在岗位相对应的中级及以上专业技术职称（中级工及以上等级）或相应岗位从业资质的，工资增加200元/月。从2019年1月起，工资每年按永州市最低工资标准增幅增加。从本办法发布之日起，在校工作每满2年增加100元/月。现行工资标准与本办法规定的工资标准不一致的，按“已签订协议者按协议规定执行、新签订协议者按本办法规定执行”的原则过渡。

【解读】工资的确定以学历为主，职称资质等为加薪项。同样的学历，工勤岗位低200元/月，主要考虑了岗位要求与技术含量不一样、工人可以通过考工考证加薪等因素。根据《劳动合同法》第六十二条“连续用工的，实行正常的工资调整机制”之规定，本《办法》设置了：一是从2019年1月起，工资每年按永州市最低工资标准增幅增加；二是增设了“校龄工资”，即从本《办法》发布之日起，在校工作每满2年增加100元/月。这是本《办法》最核心、最亮点、最具实质意义的条款，有助于防止劳动力流失或出现工资低于永州市最低工资标准的现象。为防止出现已签约人员待遇等与本《办法》规定相矛盾，按照“老人老办法、新人新办法”的原则，明确了“已签订协议者按协议规定执行、新签订协议者按本办法规定执行”，以求平稳过渡。

（二）奖金

根据年终考评情况发放，总量控制在人均不超过4000元/年（视生活水平提高情况每两年可以调整一次）。

【解读】“视生活水平提高情况每两年可以调整一次”，这里的表述是“可以”，而不是“要”“必须”“应当”等，意味着每两年可以调整也可以不调整，这要根据生活水平提高情况和工资增加情况等综合因素来确定。

（三）社会保险

养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险按相关政策由劳务派遣公司代办。

【解读】根据《劳务派遣暂行规定》第七条第（五）款规定：用人单位与用工单位签订《劳务派遣协议》时应当载明“社会保险费的数额和支付方式”，这里的表述是“应当”，也就是“必须”“一定”的意思，但具体数额并没有明确，这就只能根据国家、省、市相关规定来确定。

（四）学校福利

工作日享受职工工作餐补助。

【解读】符合《劳务派遣暂行规定》之相关规定，不仅提高了被派遣劳动者的经济待遇，更体现了对被派遣劳动者的尊重。

（五）工资发放

每月15日前，劳务派遣公司持上月工资发放单（含社会保险缴费情况）及劳务派遣费发票（含薪酬、社保单位部分和劳务派遣服务费），经人事处根据用工部门日常考勤情况审核后，由计划财务处将用工费用统一拨付到劳务派遣公司，由劳务派遣公司按时足额发放到被派遣劳动者，并足额上缴社会保险。

被派遣劳动者须按规定缴纳的个人所得税，由劳务派遣公司代扣代缴。

【解读】现行做法是劳务派遣公司按部门开好发票交人事处，由人事处通知用工部门把发票拿回去，经用工部门考勤、人事处审核后到计财处报账，计财处将经费转账到劳务派遣公司，劳务派遣公司再将工资发给被派遣劳动者。这无疑增加了报账时长、报账环节和相关部门的劳动量。须要强调的是：用工部门必须严格考勤，并把每个月的考勤情况及时报人事处，以便人事处根据个人考勤情况核发工资，要把工夫做在平时。

五、年终考评

（一）考评程序

（1）人事处原则上按用工部门参评人数的12%分配优秀名额。

（2）用工部门根据本办法负责对被派遣劳动者实施考评。

（3）人事处核发奖金。

（二）考评办法

考评分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

（1）优秀等次基本条件：全年出满勤，且符合以下条件之一者，在年度考评优秀指标范围内直接晋优（指标不够的按评分前后依次晋优）：工作业绩突出，所在工作部门在学校年度目标管理考核中获表彰；在市厅级及以上政府或协会举办的职业竞赛中获三等奖及以上奖励；考评当年获相关从业资格证书；考评当年学历有提高。全年出满勤，但不符合以上条件者在剩余优秀指标范围内按评分前后依次在参评总人数前12%的人员中择优晋优。

（2）称职等次基本条件：全年累计请假不超过7天，按要求完成年工作任务且无工作事故。

（3）基本称职等次基本条件：全年累计请假超过7天不满15天，按要求基本完成年工作任务且无工作事故。

（4）不称职等次基本条件：全年累计请假超过15天不满1个月，或累计旷工2天，或出现工作事故，或违反学校劳动纪律和规章制度累计达4次，或不服从工作安排，或给学校造成经济与社会声誉损失。

用工部门可以根据以上基本条件和本部门实际情况制定更具体更有针对性的考评细则。

【解读】这里提的是“年终考评”，与事业编制人员的“年度考核”是有区别的，是两个不同的考核评价体系。“人事处原则上按用工部门参评人数的12%分配优秀名额”，“12%”优秀率与正式职工年度考核优秀率保持一致；“原则上”的表述，是指有的部门只有1-2人，在分配优秀指标时可能要合并部门分配或超比例分配。考评指标以出勤率为主，工作业绩、学历职称提高等是直接评优的条件，这主要考虑到被派遣劳动者人数有限，又分布在教辅、管理、工勤三类岗位，实行分类考核不仅繁琐，也不太现实，这样处理简单、可操作性更强。指标只是列了各等级基本条件，各用工部门可以根据本各部门实际情况制定具体考评细则。

（三）考评结果使用

1.发放奖金。奖金实行总量控制，原则上人均不超过4000元/年（视生活水平提高情况每两年可以调整一次），具体发放金额与年终考评情况挂钩：优秀者奖励100积分/人/年，称职者奖励75积分/人/年，基本称职者奖励50积分/人/年，不称职者不予奖励。1分=4000元×被派遣劳动者总人数÷总积分（元）。

2.在教辅、管理岗位上工作业绩突出、取得本科及以上学历或中级及以上专业技术职称、具有10年及以上相关专业领域工作经验、在学校相关岗位服务5年及以上且年终考评均在称职及以上等次（至少获2次优秀等次），经用工部门集体研究推荐，人事部门审核考察，学校研究决定，可以转为人事代理制人员，但一年不超过1人。

3.除法律法规规定情形外，有下列情形之一者退回劳务派遣公司，并于当月停发工资：

（1）被证明不胜任工作岗位要求的；

（2）请假超过1个月的，或在一个月内迟到、早退累计超过5次的，或全年内迟到、早退累计超过10次的；或全年累计旷工3天及以上的；

（3）违反学校劳动纪律和规章制度累计达5次及以上的；

（4）不服从用工单位统一领导、管理、指挥和调度，或消极怠工，无理取闹的；

（5）参与违法上访的；

（6）违反计划生育或因其他违法犯罪行为被司法机关立案查处的；

（7）在用工单位内外打架、斗殴、卖淫嫖娼或吸毒的；

（8）有贪污、挪用公款和盗窃行为的；

（9）在工作中严重失职，营私舞弊，给用工单位累计造成500元及以上经济损失的，或造成用户有理申告以及被新闻媒体曝光的；

（10）同时在其他单位工作的；

（11）连续两个月或累计三个月完不成规定的劳动任务的；

（12）年终考评不称职的。

【解读】考评结果直接与奖金挂钩，增强了考评的实用性。设置积分是为了解决每人每年4000元奖金不多不少的问题。设置了“激励机制”，即符合条件、业绩突出的教辅管理岗位上的被派遣劳动者可转为人事代理制人员，以鼓励大家创先争优。同时也设置了“退出机制”，即下列人员要退回劳务派遣公司：一是法律法规规定可以退回的；二是具有本《办法》规定的12种情形之一的。目的：一是为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止出现无正当理由随意退回被派遣劳动者的情况；二是明确告知被派遣劳动者一定要规避这些情况。

六、其它规定

（一）实行目标管理、经费单独核算或劳务承包性质的工作，其劳务派遣用工经费应当从单独核算经费或承包费中列支。

【解读】明确学校某些部门或工作是属于目标管理、经费单独核算或劳务外包性质的，劳务派遣用工经费应当包含在目标管理费或劳务外包费等费用之中，不得再提出增加劳务派遣用工费用的要求。

（二）被派遣劳动者可以将党组织关系转入学校相关基层党组织，参加基层党组织活动。

（三）被派遣劳动者可以参加地方组织的专业技术职称评定、工人技术等级鉴定。

（四）被派遣劳动者因劳务派遣发生的法律纠纷，依据法律规定依法处理；非因劳务派遣发生的法律纠纷，均由劳务派遣公司和被派遣劳动者本人自行负责。

（五）本办法从发布之日起施行，原文件、会议纪要相关规定若与本办法不一致，以本办法为准。本办法由学校人事处负责解释。

【解读】“原文件、会议纪要相关规定若与本办法不一致，以本办法为准”，这里的表述是“不一致”，意味着原文件、原会议纪要继续有效，只是在内容上不一致、相矛盾的条款，要以本办法的规定为准。这是我校第一个规范劳务派遣用工管理的文件，不存在前相关文件作废的情况。

其他需要解读事项

一、《办法》出台的背景和意义

1.2015年学校清退后勤服务总公司临时工后，开始采用劳务派遣用工形式，目前已有26人，但一直没有《管理办法》。什么岗位什么情况下可以使用被派遣劳动者、按什么程序聘人、人员如何管理、工资如何增长、奖金如何发放、人事处与用工部门如何协调配合等，所有这些没有一个统一的规定，不便操作。

2.2016年12月学校清退学生公寓管理等岗位的临时工后，基本上已不再有临时工这种用工形式了。除了编内聘用外，编外用工主要有人事代理制和劳务派遣两种用工形式。加强劳务派遣用工管理有助于进一步完善人事管理体系。

3.我校事业编制近10年来一直维持1102个不变，随着教育事业发展，迫不得已采取编外用工形式。2018年5月25日下发的《湖南省人民政府关于进一步落实和扩大高校办学自主权的实施意见》明确：“在人员总量外，高校可依法自主灵活用工，采取签订劳动合同、购买、委托、外包、临时雇工等方式完成辅助性工作，依法履行合同，规范实施管理，切实保护当事人合法权益。”这为学校多形式用工提供了政策支持。现实中，不少事业单位也已采取了劳务派遣用工形式。此外，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》这三个法规没有禁止事业单位使用被派遣劳动者，国家机关或事业单位等使用被派遣劳动者又不适用这三个法规，这给学校使用被派遣劳动者留下了一定操作空间。

二、《办法》出台的过程

1.领导重视。学校党委书记陈弘在《学思践悟之三：不怕小麻烦，才会省去大麻烦》一文中强调：“学校的劳务派遣人员也是大家庭成员的一部分，不能忽视他们，要尊重他们。”校长曾宝成亲自布置和全程指导《办法》起草和审定工作。

2.前期基础。2017年，后勤服务总公司为了加强劳务派遣用工管理，草拟了《九州·体育劳务派遣人员管理办法（试行）》，本《办法》是在此基础上修改完善而成。

3.集思广益。为制定此办法，人事处与被派遣劳动者比较集中的后勤服务总公司进行了多次沟通、协商、修改。2018年6月19日分管人事工作的副校长郑山明和分管后勤工作的副校长程智开召集人事处和后勤服务总公司负责人进行了集中讨论研究，大家畅所欲言，集思广益，提出了许多有益的修改意见。认真吸纳好的意见建议并修改后，征求了学校法律顾问、党委组织部、相关劳务派遣公司的意见，并发给人事工作领导小组成员进行审阅，提出修改意见。人事处根据修改完善后的《办法》先后进行了三次测算。

4.集体决策。2018年7月5日人事工作领导小组会议进行了认真审议，原则上通过了这个《办法》。2018年7月6日校长办公会进行了认真审定，通过了这个《办法》。2018年7月11日以校发〔2018〕46号文件正式发文实施。